Proces rekrutacji

Assessment center - co to jest? Plusy i minusy tej metody oraz przykładowe zadania

2024-07-15 09:58:46

Definicja assessment center

Assessment center jest jedną z metod rekrutacyjnych, której celem jest diagnoza potencjału oraz weryfikacja kompetencji zawodowych kandydatów do pracy na stanowiska kierownicze i specjalistyczne, a także posady wykonawcze. Sesja assessment center pozwala na zdobycie wszechstronnego spojrzenia na zdolności i zachowania danej w różnych sytuacjach.

Na czym polega assessment center w praktyce?

Assessment centre to zaawansowana metoda oceny umiejętności kandydatów, starających się o zdobycie określonej posady. Polega ona na przeprowadzaniu szeregu różnorodnych zadań i testów, które symulują rzeczywiste sytuacje zawodowe, w celu oceny kompetencji uczestników.

Pierwsza część assessment centre odbywa się bez udziału uczestników. Polega na wyróżnieniu konkretnych umiejętności, na których zależy pracodawcy i zaprojektowaniu zadań, które pozwolą je sprawdzić. Obejmuje między innymi przygotowanie testów oraz stworzenie symulowanych scenariuszy.

Kolejny etap to ten, w którym kandydaci wreszcie mogą się wykazać. Wykonują oni zadania grupowe oraz indywidualne pod czujnym okiem zespołu oceniającego, a także testy psychometryczne. W takim zespole mogą się znaleźć menedżer, psycholog, specjalista HR oraz inne zainteresowane osoby. Zespół oceniający wypełnia w trakcie specjalnie przygotowane karty oceny, a na koniec udziela uczestnikom szczegółowego feedbacku. Bywa, że dodatkowo tworzy raport z przeprowadzonych działań.

Podsumowując, głównym celem sesji assessment center jest ocena kompetencji kandydatów w realistycznych warunkach.

Metoda assessment center: zalety

Metoda AC ma wiele zalet, które sprawiają, że jest szeroko stosowana w procesach rekrutacyjnych i ocenie pracowników. Do najważniejszych z nich należą:

Wszechstronność: zadania wykorzystywane w ramach assessment centre pozwalają na sprawdzenie wielu różnych kompetencji i to często jednocześnie. Za pomocą AC można weryfikować zarówno umiejętności miękkie (zaczynając od chociażby zdolności interpersonalnych, przez komunikację w grupie oraz zdolności przywódcze), jak i twarde (przykładowo planowanie, analiza, podejmowanie decyzji). Ponadto umiejętności te weryfikowane są w różnych kontekstach, co daje rekruterowi pełniejszy obraz potencjału kandydatów.
Realizm: zadania, którym poddawany jest kandydat są stworzone w taki sposób, by oddawały realne problemy, z jakimi może zmierzyć się pracownik na danym stanowisku.
Obiektywność: kandydata powinno obserwować i oceniać kilka osób, wedle kryteriów, które zostały ustalone przed startem zadania. Dzięki temu wybór kandydatów podlegających ocenie powinien być jak najbardziej obiektywny.
Możliwość rozwoju uczestników: zespół specjalistów ds rekrutacji powinien udzielić uczestnikom szczegółowego feedbacku. Taka informacja zwrotna powinna jednoznacznie wskazywać obszary wymagające dalszej pracy i rozwoju oraz mocne strony.
Wyższa skuteczność: dzięki temu, że uczestnicy są sprawdzani w realnych sytuacjach, wybór kandydatów jest trafniejszy, niż w przypadku innych metod selekcji, czyi podsumowując: istnieje możliwość doskonałego dopasowania osoby do przyszłego stanowiska pracy.
Uniwersalność: metoda AC przy zastosowaniu różnorodnych zadań może być używana w zasadzie przy rekrutacji na każde stanowisko, zarówno niższego, jak i wyższego szczebla. Kluczem jest odpowiedni dobór zadań pod konkretne obowiązki i umiejętności poszukiwane wśród kandydatów.

Wady metody assessment center

Assessment center pomimo wielu zalet, nie jest metodą wolną od wad. Warto je rozważyć przed podjęciem decyzji o wdrożeniu metody AC w proces rekrutacji.

Kosztowność: bez wątpienia największą wadą są po prostu koszty. AC nie jest tanią metodą, ponieważ wymaga zaangażowania wielu zasobów.
Czasochłonność: wymyślenie zadań, dostosowanie ich do wymagań danego stanowiska pracy, następnie wieloetapowy proces oceny, wreszcie feedback, podsumowanie całego procesu i ogłoszenie decyzji rekrutacyjnych. AC pochłania nie tylko mnóstwo pieniędzy, ale również trwa wyjątkowo długo.
Brak standaryzacji: w tej metodzie występuje element nieprzewidywalności. Zapewnienie jednolitości oceny i zadań między różnymi sesjami AC może być trudne, co może wpływać na trudności w porównywalności wyników.

Testy i zadania stosowane w ramach assessment center

W ramach assessment center stosuje się różnorodne testy i określone zadania, które są zaprojektowane tak, aby ocenić szeroki zakres kompetencji i umiejętności uczestników. Na kandydatów czeka najczęściej szereg zadań, które mają za zadanie zweryfikować jego zachowanie w rozmaitych sytuacjach. Przykładowe zadania to:

Zadania symulacyjne: np. case study, odgrywanie ról, in-basket (koszyk zadań),
Zadania grupowe: np. dyskusja grupowa, wspólna praca nad konkretnym problemem,
Zadania indywidualne, np. prezentacja,
Testy psychometryczne: testy diagnozujące konkretne umiejętności np. testy twórczego myślenia lub testy osobowości.

Poniżej znajdziesz konkretne przykłady zadań, których mogą spodziewać się pracownicy sprzedaży.

Zadania indywidualne w assessment center dla pracowników sprzedaży

Przedstawienie produktu: Jednym z zadań w trakcie sesji assessment center może być sprawdzenie umiejętności sprzedaży. Kandydat może zostać poproszony o przygotowanie krótkiego wystąpienia i zaprezentowanie produktu przed zespołem oceniającym. To zadanie nie tylko zweryfikuje wiedzę kandydata dotyczącą produktu, ale również umiejętność komunikacyjne i zdolność przekonywania.
Analiza przypadku: Pracownicy działu sprzedaży narażeni są na trudne sytuacje np. z klientami, z którymi muszą umieć sobie poradzić. Zadanie polega na analizie i rozwiązaniu konkretnej sytuacji zawodowej i zaproponowanie skutecznych rozwiązań.
Negocjacje handlowe: Przeprowadzenie symulacji negocjacji z klientem zweryfikuje umiejętności negocjacyjne kandydata oraz elastyczność w dostosowywaniu się do różnych sytuacji.

Zadania grupowe w assessment center dla pracowników sprzedaży

Rozwój strategii sprzedażowej: uczestnicy sesji assessment center mogą zostać poproszeni o przygotowanie strategii wybranego produktu lub usługi. Celem tego zadania jest sprawdzenie zdolności współpracy, pomysłowości oraz umiejętność szybkiego podejmowania decyzji. Ponadto tego typu zadania doskonale weryfikują, jakie role przyjmują kandydaci: wolą przewodzić czy wykonywać polecenia.
Symulacja spotkania biznesowego: uczestnicy wcielają się w różne role i odgrywają spotkanie biznesowe. Grupa może być postawiona przed zadaniem przeprowadzenia spotkania biznesowego zespołowi kierowniczemu. To pomoże w ocenie umiejętności interpersonalnych, asertywności i umiejętności rozwiązywania problemów w dynamicznym środowisku.

Testy psychometryczne dla pracowników sprzedaży

Testy osobowości: Oceniają cechy osobowościowe, takie jak asertywność, otwartość na nowe doświadczenia i zdolności interpersonalne.
Testy inteligencji emocjonalnej: Umożliwiają rozpoznanie zdolności do radzenia sobie z emocjami, zarówno własnymi, jak i klientów.
Testy umiejętności matematycznych: Szczególnie ważne dla pracowników sprzedaży zajmujących się produktami finansowymi, aby ocenić zdolność do szybkiego i precyzyjnego obliczania ofert i rabatów.

Podsumowanie: korzyści z wykorzystania assessment center w rekrutacji pracowników sprzedaży

Assessment center to nie tylko narzędzie selekcyjne, ale także sposób na rozwijanie potencjału pracowników. Daje możliwość oceny umiejętności, które są kluczowe dla skutecznej pracy w sprzedaży, a także identyfikuje obszary do dalszego rozwoju. Wprowadzenie AC do procesu rekrutacyjnego może zwiększyć skuteczność w doborze pracowników sprzedaży, co przekłada się na wzrost efektywności zespołu i osiąganie lepszych wyników biznesowych.