Proces rekrutacji

Dlaczego rekruter otrzymuje słabą jakość zgłaszanych aplikacji na ogłoszenia o pracę?

2022-01-03 12:41:24

Autor - Marcin Majchrzak (założyciel portalu)

Wg najnowszego raportu HR Trendy 2020/2021 (R)ewolucje HR największe wyzwania, jakie czekają rekruterów w nadchodzących miesiącach to:

słaba jakość zgłaszanych aplikacji – 59%
słaba dostępność na rynku pracy top talentów – 36%
słaby wizerunek mojej firmy jako pracodawcy – 28%
mała liczba zgłaszanych aplikacji – 27%
brak rozbudowanej zakładki kariera na stronie www mojej firmy – 25%
zbyt powolne procesy rekrutacyjne w mojej firmie – 24%
małe zaangażowanie w program poleceń pracowniczych – 21%
negatywne opinie na temat firmy jako pracodawcy w sieci – 18%

Źródło – raport HR Trendy 2019/2020

Dzisiaj spróbujemy rozłożyć na czynniki pierwsze i poszukać przyczyny źródłowej dla problemu, jakim jest „słaba jakość zgłaszanych aplikacji”. Jak pokazuje raport, 6 na 10 rekruterów boryka się z problemem słabej jakości aplikacji/CV otrzymywanych od kandydatów o pracę. Z czego może taka sytuacja wynikać? Jak sobie z nią radzić? Jak zmienić obecny stan rzeczy? Wspólnie znajdziemy odpowiedzi na powyższe pytania oraz sformułujemy rozwiązania, które mogą realnie wpłynąć na zmianę w tym temacie.

Słaba jakość zgłaszanych aplikacji – co to właściwie oznacza?

W większości przypadków, za wyjątkiem branży IT (w dalszej części artykułu przedstawię dlaczego), standardowy proces rekrutacyjny wygląda następująco: Manager, w domyśle biznes, składa zapotrzebowanie na pracownika z obszaru np.: sprzedaży. Dla potrzeby naszych rozważań skupimy się na rekrutacji na stanowisko Przedstawiciel handlowy, czyli dość popularne stanowisko w obszarze sprzedażowym. Rekruter zbiera wymagania od Managera, dokonuje analizy rynku i w 80% przypadków publikuje ogłoszenie na jednym, dwóch lub trzech największych portalach ogłoszeń o pracę. Następnie rekruter, w zależności od wielu czynników, otrzymuje kilkadziesiąt lub kilkaset CV na swoje ogłoszenie.

Co wynika z faktu otrzymania dużej liczby CV dla rekrutera?

Chciałbym napisać coś więcej, jednak nie mogę, bo z faktu otrzymania dużej liczby CV wynika tylko i wyłącznie dużo pracy dla rekrutera. Każde CV trzeba przejrzeć i dokonać selekcji do dalszych etapów procesu rekrutacyjnego. Dobrze byłoby również dać feedback kandydatowi, dlaczego jego aplikacja została odrzucona. Jak wiadomo, automatyczny feedback typu „Dziękujemy za udział w procesie rekrutacyjnym, niestety Pani / Pana aplikacja nie zakwalifikowała się do następnego etapu rekrutacji” jest żadnym feedbackiem, więc rekruter pochłonięty selekcją i uciekającym czasem, feedbacku nie wysyła w ogóle. Bo nie jest oczywiście możliwe, przy otrzymaniu setek CV na ogłoszenie, przekazanie każdemu kandydatowi indywidualnej informacji zwrotnej o powodzie odrzucenia jego aplikacji.

Skąd bierze się duża liczba niedopasowanych do profilu stanowiska aplikacji?

Czynników jest oczywiście kilka. W tym artykule skupimy się tylko i wyłącznie na tych kluczowych, które powodują, że otrzymane CV nie są dopasowane do profilu stanowiska. Tak jak pisałem powyżej, rekrutujemy przedstawiciela handlowego i powody, dla których na nasze ogłoszenie aplikują nietrafione osoby są następujące:

Publikacja ogłoszenia o pracę w niewłaściwych miejscach
Brak dostosowania treści ogłoszenia pod poszukiwaną personę
Brak właściwego wypozycjonowania działu sprzedaży
Brak kluczowych informacji dla osoby poszukującej pracę w sprzedaży

Publikacja ogłoszenia o pracę w niewłaściwych miejscach. Co to znaczy?

Jeżeli szukamy osoby na stanowisko przedstawiciel handlowy to ogłoszenie powinno być opublikowane w miejscach, gdzie takie osoby najczęściej przebywają, gdzie dzielą się między sobą informacjami, wymieniają wiedzą. Słowem - w miejscach, do których mają zaufanie od strony merytorycznej, a nie tylko w miejscach, które są przysłowiową „tablicą ogłoszeń”. Najlepiej byłoby opublikować ogłoszenie w specjalistycznym portalu dedykowanym tylko i wyłącznie dla takiej grupy odbiorców. Do tej pory było to niemożliwe, bo na rynku nie było w tym zakresie wielu możliwości. Jednak w drugiej połowie 2020 r. pojawił się poral pracahandlowiec.pl, który jest dedykowany tylko i wyłącznie do rekrutacji osób na stanowiska sprzedażowe. Dodając ogłoszenie na portalu dostosowanym „pod sprzedaż” mamy pewność, że nie będą z niego korzystać przypadkowe osoby typu prawnicy, księgowi, budowlańcy, logistycy, lekarze itd. Dlaczego? Bo po 3 klikach przekonają się, że nie znajdą tam nic ciekawego dla siebie. Czy lekarz będzie rozumiał co to są leady sprzedażowe? A księgowy będzie zainteresowany stażem produktu na rynku? Nie. Tego typu informacje są wartościowe tylko dla osób z obszaru sprzedaży, na stanowiskach takich jak: sprzedawca / kasjer, doradca / obsługa klienta / call center, przedstawiciel handlowy, specjalista ds. sprzedaży, kierownik sprzedaży, dyrektor sprzedaży.

Brak dostosowania treści ogłoszenia pod poszukiwaną personę. Co to znaczy?

Jeżeli szukamy przedstawiciela handlowego to w samym ogłoszeniu powinniśmy opisać jak najwięcej aspektów, które pokażą mu jak będzie wyglądać jego praca na tym stanowisku. Często w ogłoszeniach dla handlowców pojawia się stwierdzenie „Aktywna sprzedaż”. Od strony rekrutacyjnej wydaje się, że jest to poprawne sformułowanie. Jednak od strony osoby profesjonalnie zajmującej się sprzedażą powoduje więcej pytań niż odpowiedzi. Jeżeli jesteś rekruterem udaj się do swojego managera, który zlecił rekrutację i poproś go o doprecyzowanie tego sformułowania w ofercie pracy. Jeżeli potrzebujesz pomocy z zewnątrz możesz być pewny, że publikując ogłoszenie w serwisie pracahandlowiec.pl Ci pomożemy. Mamy pod to przygotowaną specjalną usługę, którą nazwaliśmy „Zwiększenie skuteczności ogłoszenia”. Utwórz konto w naszym serwisie i zobacz sam jak to wygląda w praktyce: https://pracahandlowiec.pl/register

Jeżeli w ogłoszeniu piszemy więcej tego typu sloganów jak:

„realizacja planu sprzedażowego”
„praca w nowoczesnej firmie”
„nieograniczone możliwości rozwoju”
„interesująca praca w młodym i dynamicznym zespole”
„samodzielność w działaniu”

to nie dziwmy się, że liczba osób, które uznają, że spełniają ww. kryteria w ogłoszeniu o pracę i przesyłają swoje CV jest całkiem spora.

Brak właściwego wypozycjonowania działu sprzedaży. Co to oznacza?

Kandydat – nasz przedstawiciel handlowy, który szuka pracy w danej firmie jest zainteresowany w głównej mierze tym jak jest zbudowany, zorganizowany, zarządzany dział sprzedaży. Dlatego dodajmy w ogłoszeniu więcej informacji o samym procesie sprzedaży, np.: jak duży jest zespół sprzedażowy, z osób o jakich kompetencjach i doświadczeniu się składa, kto jest szefem i jakie ma doświadczenie, w jaki sposób jest zorganizowany proces sprzedaży, jak pozyskuje się leady sprzedażowe, jaki system CRM używany jest do zarządzania relacjami z klientami… Tego typu informacje powodują, że ktoś kto nie zna się na sprzedaży nie złoży CV na nasze ogłoszenie o pracę a Ty rekruterze automatycznie „odsiejesz” sobie kandydatów, którzy wysyłają CV „dla sportu” i generują Tobie dodatkową pracę. Żeby właściwy kandydat złożył CV w odpowiedzi na naszą ofertę pracy musimy wzbudzić jego zaufanie, ale nie na poziomie tylko i wyłącznie loga naszej firmy, ale przede wszystkim w zakresie organizacji działu i procesu sprzedaży. Bo przecież nasz przedstawiciel handlowy nie będzie pracował w biurze logistyki, lecz w zespole handlowym i chciałby go lepiej poznać już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego. Im bardziej profesjonalnie pokażemy, że znamy się na sprzedaży tym więcej profesjonalnych kandydatów złoży swoje aplikacje.

Jakie koszty generuje otrzymywanie dużej lecz słabej jakości liczby aplikacji?

Ogromne. Większość klientów z którymi rozmawiam narzeka na zbyt dużą liczbę aplikacji, które potem rekruterzy musza przejrzeć tylko po to, żeby ze 100 wybrać 1 lub 2 kandydatów do dalszych etapów rekrutacyjnych. Jeżeli dany rekruter prowadzi średnio w miesiącu od 15 do 20 procesów rekrutacyjnych to okazuje się, że czas jaki poświęca na selekcję niedopasowanych CV stanowi ok. 70% jego całego etatu. Czy profesjonalny rekruter tym powinien się zajmować? Czy nie byłoby lepiej otrzymać 20 CV z tego wybrać 5-6 trafionych? Wówczas starczyłoby czasu na profesjonalny feedback do pozostałych 10-15 kandydatów, którzy nie przeszli do dalszych procesów rekrutacyjnych. A przede wszystkim starczyłoby czasu na to, żeby rekruter mógł się zastanowić co jeszcze można zmienić, aby jakość otrzymanych CV była większa.

Jak zmienić podejście?

Przede wszystkim należy się zastanowić czy ogłoszenie, które publikujemy jest dostosowane do kandydata, którego poszukujemy. Idealnym przykładem mogą być tutaj specjalistyczne serwisy IT, których na rynku powstało kilka w ostatnich latach. Rekruter, który umieszcza w nich ogłoszenie pisze językiem swojego kandydata, podaje właściwe informacje, słowem chce wzbudzić jego zainteresowanie, ale pokazując mu aspekty merytoryczne (technologie, organizację działu IT, szczegółowy zakres obowiązków…) i jak najwięcej szczegółów związanych z jego obowiązkami.

W przypadku rekrutacji osób na stanowiska sprzedażowe poszliśmy identycznym tropem. Stworzyliśmy pracahandlowiec.pl po to, aby kandydat już na poziomie ogłoszenia miał precyzyjną informację kogo od strony sprzedażowej poszukuje dana firma. Niezależnie od tego czy jest to sprzedawca / doradca klienta, przedstawiciel handlowy czy osoba zarządzająca zespołem lub działem handlowym – kierownik / dyrektor sprzedaży.

Jeżeli publikujemy ogólne ogłoszenie na ogólnych portalach o pracę to nie dziwmy się, że przyciągamy ogromne rzesze kandydatów szczególne w okresie Covid-19. W moim odczuciu zdobycie setek CV wcale nie oznacza, że nasz proces rekrutacyjny dobrze działa. A wręcz odwrotnie - pokusiłbym się o stwierdzenie, że jeżeli nasze ogłoszenia generują bardzo duży spływ CV, to poza nielicznymi wyjątkami jest to objaw, że nasz proces rekrutacyjny nie działa właściwie. Nie działa właściwie, bo przyciąga zbyt dużą liczbę niedopasowanych aplikacji do profilu poszukiwanego stanowiska!

---