Proces rekrutacji

Jak skutecznie rekrutować handlowców do firmy?

2023-03-24 10:57:14

Rekrutacja handlowców jest jednym z ważniejszych zadań dla każdej firmy zajmującej się sprzedażą produktów lub usług. Kluczem do sukcesu biznesowego takiej firmy jest dobrze funkcjonujący zespół handlowców, dlatego warto poświęcić odpowiednią ilość czasu i uwagi, aby zatrudnić odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowiska. Handlowcy są odpowiedzialni za pozyskiwanie nowych Klientów oraz utrzymywanie dobrych relacji z obecnymi, a ich praca ma bezpośredni wpływ na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Warto zatem zadbać o to, by zatrudnieni w firmie handlowcy byli odpowiednio dobrani i przygotowani do wykonywania swoich obowiązków.

Poniżej prezentujemy kilka sposobów, które mogą pomóc skutecznie rekrutować handlowców do firmy.

1. Określ typ handlowca

To najważniejszy krok, lecz często z powodu pośpiechu pomijany lub traktowany z przymrużeniem oka. A to właśnie on odpowiada w większości za błędne rekrutacje osób na stanowiska sprzedażowe i późniejszą rotację osób na stanowiskach handlowych. Przed rozpoczęciem procesu rekrutacji należy dokładnie zdefiniować typ handlowca, jakiego szukamy. Typów handlowców jest kilka. Każdy z nich charakteryzuje się innymi składowymi. W większości sytuacji, aby określić typ handlowca, należy zastanowić się, czy ma on do czynienia z jawną/ukrytą potrzebą Klienta, krótkim/długim cyklem sprzedaży, krótką/długoterminową relacją z Klientem.

W kolejnym kroku należy określić zestaw kompetencji i umiejętności wraz z określeniem ich wymaganego poziomu, które pozwolą na realizację celów sprzedażowych przez zatrudnionego pracownika. Kompetencji sprzedażowych jest kilkanaście. Począwszy od prospectingu, kwalifikowaniu kontaktów poprzez radzenie sobie z obiekcjami, a skończywszy na postrzeganiu pieniędzy i umiejętności prowadzenia prezentacji produktowych (sprawdź naszą usługę „Bezpieczny handlowiec”, w której eksperci ds. rekrutacji sprzedażowych przejmą na siebie proces weryfikacji kompetencji handlowych i dostarczą Ci precyzyjny i obiektywny raport dot. poziomu ich spełnienia przez kandydata).

Dopiero wtedy, kiedy mamy określony typ handlowca, wraz z wymaganymi kompetencjami sprzedażowymi, możemy zabrać się za pisanie ogłoszenia o pracę i jego dalszą publikację na portalach ogłoszeń o pracę.

2. Przygotuj ciekawe i merytoryczne ogłoszenie o pracę

Aby przyciągnąć najlepszych kandydatów, warto przygotować dokładny opis stanowiska, na które chcemy zatrudnić przyszłych handlowców. Całe ogłoszenie o pracę powinno zostać sprofilowane bezpośrednio pod obszar sprzedaży. Sprofilowane zarówno w kontekście języka, którym jest napisane, jak i informacji, które są dedykowane dla osób poszukujących pracy.

Poprawnie sprofilowane ogłoszenie zawiera: informacje o formach współpracy, systemie wynagradzania (w rozbiciu na podstawę oraz prowizję / premię – jeśli taka jest przewidziana na danym stanowisku), właściwie przedstawia kwoty wynagrodzeń w stosunku do konkurencji, podaje informacje czy jest to praca stricte stacjonarna, wyjazdowa, czy może zdalna itp., dane o rodzaju i długości wymaganego doświadczenia w sprzedaży, określa oraz opisuje w praktyce sposób sprzedaży (aktywny / pasywny), precyzyjnie omawia proces sprzedaży od momentu pozyskania leada do momentu podpisania umowy z Klientem, szczegółowo przedstawia produkt / produkty, jakie będzie sprzedawał handlowiec, zawiera informacje dot. struktury działu handlowego, kto nim zarządza, jak są zorganizowane odpowiedzialności, opisuje, w jaki sposób konkretnie firma dba o atmosferę, czy kulturę pracy w zespole handlowym, precyzyjnie, bez ogólnych zwrotów przedstawia zadania, którymi będzie się zajmować pracownik, szczegółowo wymienia narzędzia pracy, z których będzie mógł skorzystać pracownik, aby osiągnąć wynik sprzedażowy, dokładnie, bez ogólnych zwrotów opisuje wymagane kompetencje / umiejętności z wyraźnym zaznaczeniem podziału (obowiązkowe/dobrowolne), precyzyjnie wymienia, jakie szkolenia oraz w jakiej formie i czasie będą dostępne dla pracownika, zawiera widoczną i właściwie spozycjonowaną w ogłoszeniu co najmniej 1 przewagę konkurencyjną, zachęcającą pracownika do aplikowania, a przy tym zachowuje spójność informacji, co pozwala na precyzyjne zrozumienie, jakiego profilu osoby poszukuje firma, unika ogólnych nic niemówiących stwierdzeń typu: atrakcyjne wynagrodzenie, super atmosfera, możliwość rozwoju, stabilna firma itp. (sprawdź naszą usługę przygotowania i optymalizacji treści ogłoszenia, w której eksperci ds. rekrutacji sprzedażowych biorą na siebie przygotowanie sprofilowanego ogłoszenia o pracę w sprzedaży). Jeżeli obawiasz się ujawnienia niektórych informacji z racji utraty przewagi rynkowej np.: kwoty wynagrodzenia, to zawsze możesz opisać system wynagradzania, zamiast podawać dokładne widełki.

Pisząc ogłoszenie, warto odpowiedzieć sobie na pytanie, dlaczego osoba szukająca pracy miałaby aplikować właśnie do naszej firmy? Czym chcemy ją przyciągnąć? Czym wyróżniamy się na tle konkurencji?

Z drugiej strony warto się zastanowić, co dla osób, których szukamy jest naprawdę istotne. Jeżeli szukamy eksperta sprzedaży z 15-letnim doświadczeniem to „atrakcyjne możliwości rozwoju” w ogłoszeniu zapewne skutecznie go „odstraszą” od złożenia CV i Waszej firmy. Jeżeli natomiast szukacie osoby bez żadnego doświadczenia, to wymaganie w ogłoszeniu „samodzielnego prowadzenia procesu sprzedaży” nie przyniesie Wam pozytywnego rezultatu. Oferta pracy w zakresie wymagań i tego, co oferujemy przyszłemu pracownikowi powinna odpowiadać jego doświadczeniu i poziomowi rozwoju, na którym się znajduje. Błędem jest wypisywanie tych samych benefitów wszystkim pracownikom w ogłoszeniach o pracę, niezależnie od poziomu stanowiska, doświadczenia i wymaganych umiejętności.

Stworzenie interesującego ogłoszenia o pracę to ciężka i trudna praca i nie licz na to, że za pierwszym razem napiszesz je dobrze. Tym bardziej, kiedy robisz to wieczorem, przy okazji wykonywania innych obowiązków. Jeżeli do tego etapu nie przyłożysz się wystarczająco dobrze, to nie przyciągniesz właściwych kandydatów. Szkoda marnować czas na nieprzemyślane działania.

Jeżeli dotarłeś do tego momentu, to zapewne zastanawiasz się, kto w ogóle powinien takie ogłoszenie napisać? Powinna je napisać osoba, która przede wszystkim zna i rozumie proces sprzedaży, organizację działu handlowego, mocne i słabe strony pracy w tym obszarze oraz rozumie pojęcia sprzedażowe takie jak: leady, deale, lejki sprzedażowe, szanse sprzedażowe, konwersje i wiele, wiele innych pojęć specyficznych dla danego stanowiska. Czy taką wiedzę posiada osoba zatrudniona w dziale HR zajmująca się rekrutacjami? Zdarzają się pojedyncze przypadki, ale z naszego doświadczenia wynika, że bez udziału kierownika sprzedaży lub doświadczonego handlowca dobrego ogłoszenia o pracę w sprzedaży nie uda się napisać.

3. Opublikuj ogłoszenie na właściwych portalach ogłoszeń o pracę i dotrzyj do osób aktywnych

Wielu osobom wydaje się, że wystarczy napisać „cokolwiek” w ogłoszeniu o pracę i potem „wrzucić” do Internetu na dowolny portal ogłoszeń o pracę. Nic bardziej mylnego. Zanim doprecyzujemy, dlaczego tak myślimy, wyjaśnijmy, co to są osoby aktywne. Są to osoby, które samodzielnie poszukują pracy i przeszukują Internet, a w szczególności portale ogłoszeń o pracę. Nie trzeba ich do tego zachęcać, bo albo nie mają obecnie pracy lub aktualnie wykonywana jest dla nich niezadowalająca.

W pierwszej kolejności należy zadać sobie pytanie, jaka jest nasza grupa docelowa kandydatów? Czy zależy nam bardziej na jakości kandydatów, czy na ich ilości? Ma to ogromne znaczenie, bo publikując ogłoszenie w niewłaściwym miejscu, otrzymamy nietrafionych kandydatów.

Najczęściej spotykane podejście na rynku wygląda tak, że ogłoszenie jest publikowane na największym portalu ogłoszeń o pracę. Sądząc, że skoro jest największy, to będzie także najlepszy w każdym możliwym przypadku. Niestety – takie rozumowanie jest błędne. Duże portale ogłoszeń o pracę z racji tego, że ich przekaz reklamowy nie jest ukierunkowany precyzyjnie na żadną grupę odbiorców, przyciągają na portal „wszystkich zainteresowanych”. Nasi Klienci nieustannie „żalą się” nam, że szukają handlowca na ogólnych portalach, a otrzymują CV osób z wszystkich branż, tylko nie handlowej (prawników, pracowników produkcji, logistyków, księgowych, kierowców itp.). W tym momencie zadajemy im pytanie, czy aby na pewno opublikowali ogłoszenie na właściwym portalu ogłoszeń o pracę?

Wówczas warto zastanowić się nad specjalistycznymi portalami ogłoszeń o pracę. Przykładem takiego jest chociażby pracahandlowiec.pl, który jest jedynym w Polsce portalem ogłoszeń o pracę w 100% dedykowanym sprzedaży.

Wracając do kwestii: ilość otrzymywanych CV vs ich jakość, to trzeba podkreślić, iż ostatecznie w procesie rekrutacyjnym chodzi o to, żeby dotrzeć do min. jednego kandydata, który spełni nasze wymagania, niż setek osób, które nie nadają się na proponowane stanowisko. I jeżeli pytamy naszych Klientów, co wybierają 100 CV i nie ma kogo zatrudnić czy 10 CV, ale trafionych, zawsze wybierają 10 trafionych CV.

4. Zainteresuj ofertą pracy osoby pasywne

Wiele osób pewnie zastanawia się, o co nam w ogóle chodzi z podziałem osób na aktywne i pasywne. Wiemy już, co to są osoby aktywne, teraz wyjaśnimy, co to są osoby pasywne. Są to osoby, które mają aktualnie pracę i nie wchodzą na portale ogłoszeń o pracę, bo nie szukają pracy.

W Polsce obecnie mamy ok. 5% bezrobocie, co oznacza, że 5% osób są to osoby aktywne, a pozostałe 95% to osoby posiadające zatrudnienie, czyli w naszym rozumieniu osoby pasywne. Żeby dotrzeć z ogłoszeniem o pracę do osób pasywnych, należy z nim „wyjść” poza portal ogłoszeń o pracę do social mediów, czyli tam, gdzie te osoby przebywają i spędzają swój wolny czas.

W zależności od budżetu mamy do dyspozycji kampanie reklamowe na portalach Facebook, LinkedIn oraz Google. Wystarczy już ok. 150 zł, żeby nasze ogłoszenie o pracę dotarło do kilkuset osób pasywnych. Oczywiście, żeby to zrobić umiejętnie i nie „przepalić” budżetu należy mieć w tym doświadczenie, które pozwoli na trafne targetowanie kampanii i zarządzanie nią, gdy jest uruchomiona (sprawdź naszą usługę kampanii w social mediach i zobacz w praktyce, jakie korzyści uzyskasz).

5. Przeprowadź rzetelne rozmowy kwalifikacyjne

Rozmowa kwalifikacyjna jest niezwykle ważnym elementem w całym procesie rekrutacji handlowców. Pozwala poznać kandydata bliżej i ocenić, czy spełnia on wymagania stawiane przez firmę. Handlowcy są bardzo specyficzną grupą rekrutacyjną. Specyficzną, ponieważ potrafią sprzedać nie tylko produkty Twojej firmy, ale również swoje własne umiejętności i kompetencje. W praktyce oznacza, to, że potrafią pięknie opowiadać o swoich kompetencjach i umiejętnościach, nawet wówczas kiedy ich poziom jest bardzo podstawowy. Jak sprawdzić, czy dana osoba umie robić to, o czym opowiada?

To bardzo proste. Jeżeli ktoś mówi, że umie pisać cold maile – poprośmy go o napisanie takiego cold maila przy nas. Nie chodzi tutaj o to, żeby on był idealny za pierwszym razem. Lecz o sprawdzenie jak przebiega proces myślowy kandydata i co jest jego efektem. Podobnie w sytuacji, kiedy ktoś mówi, że jest „mistrzem prospectingu na LinkedIn”. Poprośmy taką osobę o zaprezentowanie jak ten prospecting w praktyce realizuje (jak pisze wiadomości, jak prowadzi korespondencję….). Bardzo często spotykamy się z tym, że handlowiec wg swojej skali bardzo dobrze radzi sobie z obiekcjami Klientów. Wówczas poprośmy go, żeby pokazał jak radzi sobie z obiekcją na żywym organizmie. Wystarczy 3-minutowa scenka udawanego Klienta i Handlowca, żeby przekonać się, czy takie kompetencje i umiejętności dana osoba posiada w rzeczywistości.

Nie bójmy się weryfikować kompetencji na realnych przykładach. Tylko precyzyjne pytania typu: proszę opisać w szczegółach, jak Pan to robi, pozwalają zrozumieć, czy handlowiec rzeczywiście umie robić to, o czym opowiada, czy tylko umie o tym opowiadać. Jeżeli będziemy mieli tutaj jakiekolwiek opory przed tym, czy kandydata wypada o coś dopytać na rozmowie kwalifikacyjnej, czy nie, zastanówmy się, jaka będzie realizacja planu sprzedaży, jeżeli zatrudniona osoba nie będzie miała w praktyce wymaganych na danym stanowisku kompetencji i umiejętności.

6. Zweryfikuj umiejętności handlowe kandydata

Aby mieć pewność, że wybrany kandydat będzie skutecznym handlowcem i typem handlowca, którego szukamy, warto przeprowadzić dodatkowe testy (sales assesment). Pozwolą one obiektywnie zweryfikować pełne spektrum 18 kompetencji sprzedażowych. Tego typu weryfikację należy powierzyć ekspertom ds. rekrutacji sprzedażowych, którzy posiadają odpowiednie umiejętności, narzędzia, metodykę oraz doświadczenie zawodowe. Z naszego doświadczenia wynika, że większość firm nie posiada tego typu osób w swoich zespołach. Jest to spowodowane przede wszystkim ich bardzo dużym kosztem utrzymania. Ekspert ds. rekrutacji sprzedażowych to koszt w wysokości 15 – 25 tys. zł miesięcznie. Stąd wiele firm wspiera się w tym zakresie firmami doradczymi (przeczytaj więcej o usłudze „Bezpieczny handlowiec", w której eksperci pracahandlowiec.pl weryfikują kompetencje sprzedażowe kandydatów).

Podsumowując, skuteczna rekrutacja handlowców do firmy to proces, który wymaga dużej ilości czasu, wysiłku, umiejętności i kompetencji, ale jest kluczowy dla osiągnięcia sukcesu biznesowego. Warunkiem brzegowym jest ustalenie typu handlowca, który będzie najbardziej odpowiedni do sprzedaży naszych produktów. W dalszej kolejności należy napisać sprofilowane ogłoszenie o pracę i opublikować je najlepiej na specjalistycznym portalu ogłoszeń o pracę. Dotarcie do osób pasywnych zapewnią kampanie reklamowe w Social mediach. Po otrzymaniu jakościowych CV warto obiektywnie sprawdzić kompetencje sprzedażowe kandydatów (sales assesment). Z pomocą przyjdą tutaj takie portal jak np.: pracahandlowiec.pl. Na koniec nie zapomnijmy, że cały proces może potrwać ok. 3 miesięcy i nie należy się spieszyć lub zatrudniać nikogo „na siłę”. Na szali jest realizacja planu sprzedaży. Przed zatrudnieniem handlowca należy upewnić się, że dana osoba rzeczywiście posiada umiejętności i kompetencje do tego, żeby plan sprzedaży regularnie realizować.