Na czym polega metoda Assessment Center i kiedy się ją stosuje? Przykładowe zadania w sesjach Assessment Centers dla pracowników sprzedaży
Na czym polega Assessment Center?
Assessment center (znany również jako centrum oceny lub ośrodek oceny) to wieloetapowy proces oceny umiejętności kandydata aplikującego na dane stanowisko. To coś więcej niż rozmowa kwalifikacyjna, gdyż osoba ubiegająca się o pracę musi wykonać określone zadania, które mają za zadanie symulować jego przyszłą pracę. Kandydat jest oceniany przez tak zwanych asesorów, czyli wyszkolone osoby śledzące jego poczynania i efekty zadań, np. specjalistów ds. HR, konsultantów personalnych przy innych przedstawicieli firmy.
Jak wygląda sesja Assessment Center?
Rekrutacja za pomocą metody Assessment Center wygląda następująco:
- wybór kandydatów podlegających ocenie oraz wybór assesorów (przed sesją AC powinni oni zapoznać się z dokumentami aplikacyjnymi kandydata),
- dostarczenie informacji ocenianym osobom,
- przygotowanie testów i zadań dla kandydatów,
- wykonywanie przygotowanych zadań i testów przez aplikujących podczas sesji AC i równoczesne oceniane ich pracy przez assessorów,
- analiza wyników przez zespół assessorów,
- omówienie wyników z uczestnikami sesji,
- rozmowa z wybranym kandydatem.
Sprawdź oferty pracy w sprzedaży 👇
Koordynator Zleceń Inwestycji Budowlanych na platformie budowlanej
Asystent ds. Sprzedaży Technicznej
Doradca Klienta - Umowa zlecenie
Assessment Center jako najskuteczniejsza metoda rekrutacji
Metody rekrutacji są różne, jednak za najskuteczniejszą z nich uznaje się właśnie Assessment Centre. Dlaczego?
Kandydat jest w praktyce obserwowany, jak wykonuje konkretne zadania. Dzięki temu rekruter nie musi opierać się tylko słowach kandydata czy informacjach zawartych w jego CV.
Dzięki obserwacji wykonywanych zadań można ocenić poziom kompetencji miękkich kandydata, co jest trudne podczas samej rozmowy kwalifikacyjnej.
Kandydat może zobaczyć, jak będzie rzeczywiście wyglądała jego praca, z jakimi zadaniami będzie się w niej mierzył i czy mu one odpowiadają.
Ocena kandydata jest bardziej obiektywna, dzięki różnym kryteriom, pokazaniu swoich umiejętności w praktyce i obserwacji przez kilka osób (zapobieganie subiektywnej ocenie przez jedną osobę). Ma to szczególnie duże znaczenie przy rekrutacji na stanowiska kierownicze, na których dobór odpowiedniej osoby wiąże się z większym ryzykiem oraz kosztami.
Podczas sesji Assessment Center często zdarza się, że przy zadaniach wspólnie pracuje kilka osób aplikujących na to samo stanowisko. Dzięki temu rekruter może łatwiej porównać i dokonać selekcji pracowników.
Przykładowe zadania indywidualne
Poniżej kilka przykładowych zadań indywidualnych, które mogą przytrafić się podczas sesji AC.
Case study
Podczas studium przypadku przed kandydatem zostaje postawiony określony problem w firmie lub na danym stanowisku, dla którego musi znaleźć i zaprezentować rozwiązanie. Assessorzy najczęściej wybierają realne problemy, które już się wydarzyły bądź które mogą się wydarzyć w przyszłości. To zadanie sprawdza nie tylko umiejętność rozwiązywania problemów, ale również zdolności analityczne, kreatywność oraz znajomość branży.
Prezentacja
W tym ćwiczeniu chodzi o przygotowanie krótkiego wystąpienia, które może dotyczyć problemu firmy (np. z case study) lub przedstawić wiedzę kandydata z danej dziedziny. W tym zadaniu oceniania jest kreatywność, zdolność jasnego formułowania myśli i przekonywania, umiejętność pracy pod presją czasu i ewentualna wiedza kandydata.
Spotkanie "jeden na jeden"
W tym zadaniu kandydat musi przeprowadzić rozmowę z podstawionym aktorem. Odgrywa on różne role, np. współpracownika, przełożonego, klienta, partnera biznesowego itp.. Temat i cel rozmowy są różne, w zależności od zadania. Zadanie ma sprawdzić umiejętności miękkie (np. zdolność do osiągania wyznaczonego celu, odporność na stres czy umiejętność prowadzenia rozmowy).
Koszyk zadań
Kandydat dostaje określone informacje, maile, dokumenty, które musi najpierw przeanalizować, a następnie na ich podstawie opracować plan działania w celu rozwiązania określonego problemu. Pozwala to ocenić, czy potrafisz podejmować decyzje pod presją czasu, ustalać zadania priorytetowe oraz odpowiednio delegować zadania.
Poszukiwanie faktów
W tym zadaniu uczestnik musi znaleźć przyczynę postawionego przed nim problemu i na tej podstawie podjąć decyzję o możliwościach jego wyeliminowania. Uczestnik może uzyskać dodatkowe informacje od asesora poprzez zadanie ograniczonej czasowo ilości pytań. To zadanie sprawdza umiejętność pracy pod presją czasu, umiejętności analityczne, zdolność do eliminowania problemów.
Przykładowe zadania grupowe
Kolejne zadania, przed jakimi może stanąć kandydat, to zadania grupowe.
Dyskusja grupowa/ gry symulacyjne
W tym zadaniu grupa kandydatów wspólnie rozwiązuje postawiony przez nimi problem lub wypracowuje strategie działania. Uczestnicy zadania mogą mieć przypisane inne role (np. manager, specjalista), a każdy nich dostaje inne cele, które często są ze sobą w konflikcie. Każdy z kandydatów jest oceniany przez innego asesora, który przyglądając się szuka w kandydacie konkretnych cech i umiejętności, w tym zaangażowanie, asertywność, komunikatywność, wywieranie wpływu na innych, przejmowanie inicjatywy, logiczne myślenie, umiejętność rozwiązywania problemów, zdolności negocjacyjne oraz zdolności przywódcze.
Dyskusja z liderem grupy
Zadanie jest analogiczne do powyższego, jednak każdy z uczestników przez pewien czas gra rolę przełożonego zespołu. To ćwiczenie pozwala głownie ocenić zdolności przywódcze.
Zadanie grupowe
Grupa otrzymuje określone, najczęściej manualne, zadanie, np. musi zbudować coś z otrzymanych elementów czy opracować na papierze projekt danej rzeczy/konstrukcji. To ćwiczenia pokazuje kreatywność, logiczne myślenie oraz umiejętność pracy w grupie.
Testy kompetencyjne
Testy kompetencyjne to testy diagnozujące zarówno kompetencje miękkie jak i specjalistyczne potrzebne na danym stanowisku. Kandydat zapoznaje się z określoną liczbą hipotetycznych sytuacji, które są charakterystyczne dla danego stanowiska pracy. Następnie musi opisać, jakby zachował się w każdej z tej sytuacji.
Testy psychologiczne
Testy psychologiczne pomagają zbadać zdolności oraz cechy osobowościowe. Do zbadania zdolności kandydat może otrzymać np. testy inteligencji, testy twórczego myślenia lub testy diagnozujące konkretne umiejętności, np. zadania matematyczne. Do zbadania cech osobowościowych kandydat może natomiast otrzymać zadania sprawdzające jego osobowość, procesy poznawcze lub temperament.
Wywiad behawioralny
Wywiad behawioralny (kompetencyjny) polega na prowadzeniu rozmowy asesora z kandydatem, w której zamiast koncentrować się na osiągnięciach uczestnika, asesor chce zdobyć informacje o tym, w jaki sposób osiągnął on w pracy rezultaty, o których mówi. Kandydat może zostać poproszony np. o opisanie sytuacji, w której musiał wykazać się kreatywnością lub musiał rozwiązać konflikt w zespole. Wywiad kompetencyjny pozwala sprawdzić, czy dana osoba posiada kompetencje i cechy potrzebne na danym stanowisku.
Jak się przygotować do sesji AC?
Nie można przewidzieć konkretnych zadań, jakie czekają kandydata podczas sesji AC. Jednak można spróbować przewidzieć rodzaj tych zadań na podstawie sprawdzanych kompetencji.
Po pierwsze, kandydat powinien dokładnie zapoznać się z ofertą pracy i zanotować sobie te umiejętności i cechy, na które pracodawca zwraca szczególną uwagę. Warto przyjrzeć się również obowiązkom zawartym w ogłoszeniu. Na tej podstawie można zastanowić się, jakie zadania mogą się pojawić. Przykładowo - gdy w ogłoszeniu jest wymagana umiejętność pracy w grupie, jest duża szansa, że jakieś zadanie grupowe pojawi się na sesji AC i najpewniej będzie związane z obowiązkami na danym stanowisku.
Nie warto jednak uczyć się na pamięć konkretnych przykładów i odpowiedzi. Nienaturalne zachowanie i sztuczne wyrecytowanie odpowiedzi z pamięci zostanie szybko zauważone przez asesora. Kolejnym argumentem jest to, że podczas sesji AC kandydat zapoznaje się z zadaniami, problemami na potencjalnym, przyszłym stanowisku. Dzięki temu może sprawdzić się i realnie ocenić, czy się do niego nadaje.
Do sesji Assessment Center należy przygotować się tak samo jak do rozmowy kwalifikacyjnej. Polecamy artykuł: Jak dobrze wypaść podczas rekrutacji? Najczęściej zadawane pytania na rozmowie kwalifikacyjnej.
Przykładowe zadanie dla pracowników sprzedaży
Poniżej przykłady zadań, jakie mogą otrzymać kandydaci na stanowiska handlowe. Zadania te mogą się różnić w zależności od konkretnego stanowiska.
- Przeprowadzenie rozmowy z klientem, w której to przekonujesz Klienta do zakupu określonego przedmiotu.
- Przeprowadzenie rozmowy z niezadowolonym z zakupu klientem.
- Przeprowadzenie rozmowy jako kierownik ze Specjalistą ds. sprzedaży, w której musisz pomóc my w rozwiązaniu jego problemu
- Przygotowanie i zaprezentowanie prezentacji na temat określonego produktu/usługi z asortymentu firmy.
- Przeanalizowanie opisu nieudanej sprzedaży jednego z Przedstawicieli handlowych i wyciągnięcie odpowiednich wniosków.
- Przeanalizowanie obiekcji klientów i skonstruowanie do nich trafnych odpowiedzi.
- Znalezienie rozwiązania w sytuacji, gdy po powrocie z urlopu masz dużo nieodebranych telefonów i maili, w tym ewentualne, odpowiednie rozdzielenie obowiązków na poszczególne osoby
- Poznanie przyczyny danego problemu, np. źle zorganizowanego zespołu sprzedaży czy spadek sprzedaży.
- Opracowanie w grupie planu sprzedaży na dany okres czasu, przy czym każdy z uczestników musi przez jakiś czas grać rolę lidera zespołu.
Inne zastosowanie metody Assessment Center
Assessment Center nie musi być wykorzystywany tylko i wyłącznie w rekrutacji. Można go wykorzystać również:
- w stworzeniu audytu personalnego (jako punkt wyjścia do opracowania profili kompetencyjnych oraz określenia aktualnego poziomu kompetencji),
- w doborze odpowiednich szkoleń dla pracowników,
- w budowaniu schematu migracji wewnątrz firmowych,
- w doradztwie i planowaniu kariery,
- oraz w wielu procesach związanych z zasobami ludzkimi.
Bezpieczny dział handlowy - zrekrutuj najlepszych pracowników sprzedaży
Rekrutujesz pracowników na stanowiska sprzedażowe? Zostaw to ekspertom!
Portal pracahandlowiec.pl oferuje usługę Bezpieczny dział handlowy. Usługa polega na przejęciu przez zespół ekspertów całości czynności związanych z oceną kompetencji pracowników działu sprzedaży oraz przygotowaniem zbiorczego raportu wraz z omówieniem na podstawie którego, będziesz mógł skuteczniej planować zatrudnienie. Nasi eksperci posiadają co najmniej 10 letnie doświadczenie zawodowe i rozumieją w praktyce zarówno proces sprzedaży jak i proces rekrutacji. Codziennie spotykają się z takimi pojęciami jak deale, leady, cykl sprzedaży, lejki sprzedażowe, szanse sprzedażowe, prospecting, kwalifikowanie kontaktów, pipeline, cross-selling, up-selling, hunter, farmer, sprzedaż aktywna, sprzedaż pasywna oraz wiele innych.
Dzięki tej usłudze dowiesz się, czy Twoi handlowcy:
- są odpowiednimi typami handlowca do sprzedaży Twoich produktów,
- posiadają kompetencje sprzedażowe na wymaganym poziomie,
- są zmotywowani do realizacji planu sprzedaży.
W skład usługi „Bezpieczny handlowiec” wchodzą następujące kroki:
- Sales assesment (ocena kompetencji).
- Dostarczenie profili kandydatów w formie raportu.
- Rozmowa podsumowująca z ekspertem pracahandlowiec.pl
---
Jesteś pracodawcą i szukasz perełek sprzedażowych?
Zamów konsultację telefoniczną podczas której omówimy Twój proces rekrutacji i podpowiemy:
- Jak obniżyć koszty rekrutacji pracowników do działu handlowego / sprzedaży.
- Co zrobić, aby otrzymywać trafione CV.
- Jak napisać ogłoszenie o pracę budzące podziw i zainteresowanie kandydatów.
- Jak ocenić czy wybrany kandydat będzie realizował plan sprzedaży.
- Jak zbadać kompetencje pracowników działu sprzedaży i zaplanować ich rozwój.
Jesteś pracownikiem i szukasz pracy w sprzedaży?
Załóż darmowe konto pracownika, dodaj swoje CV i aplikuj jednym kliknięciem!
- Oferty pracy dopasowane do Twoich potrzeb.
- Dostęp online do Twojego aktualnego CV.
- Dostęp do statystyk ofert pracy na które aplikowałeś.
