Zarządzanie sprzedażą

Teorie motywacji, które musisz wykorzystać, by pracownicy pracowali chętniej i lepiej!

2023-12-06 21:09:50

Witaj w cyklu "Motywacja pracowników sprzedaży". Przed Tobą 4-ta część cyklu.

Chcesz wiedzieć o motywowaniu pracowników wszystko, co najważniejsze? Sprawdź również nasze kolejne części!

Część I: Motywowanie pracowników - sposoby, przykłady oraz cele motywacji handlowców

Część II: Jak obudzić motywację w handlowcach mobilnych?

Część III: Motywacja do pracy na wysokich stanowiskach, czyli kto motywuje dyrektora sprzedaży?

Część IV: Teorie motywacji, które musisz wykorzystać, by pracownicy pracowali chętniej i lepiej!

Część V: Brak motywacji do pracy. Jak możesz pomóc pracownikom?

Po co ta cała motywacja?

Na pewno nie jeden kierownik, dyrektor czy właściciel firmy zadaje sobie pytanie czym jest motywacja? Jak motywowanie pracowników przekłada się na osiągnięcia?

J. Berny, M. Leśniewski i P. Górski w publikacji pt. "Motywacja w systemie zarządzania zasobami ludzkimi. Analiza teoretyczna problemu" o motywacji piszą następująco:

Motywacja jest jednym z głównych elementów decydujących o efektywności działania każdego człowieka. Można nazwać ją pewnym stymulatorem rodzącym w każdym z nas potrzebę wykonania określonego zadania. Daje ona siłę do działania oraz decyduje o wytrwałości i intensywności wysiłków, do jakich zdolna jest każda osoba, by zrealizować swe zamierzenia."

To właśnie ona napędza pracowników do wykonywania swoich obowiązków, a poziom motywacji jaki wykazują przekłada się na ich wyniki i w efekcie na osiągnięcia całego przedsiębiorstwa.

Rodzaje motywacji, czyli motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Motywacja wewnętrzna, inaczej nazywa automotywacją, wynika z przekonań, poglądów i pragnień człowieka. Powoduje, że pracownicy sami z siebie mają ochotę podejmować określony wysiłek, nie licząc na zewnętrzne nagrody. Najczęściej działania wynikające z motywacji wewnętrznej są dla jednostki po prostu źródłem spełnienia, satysfakcji, dana osoba ocenia je jako ciekawe, sensowne i wartościowe.

Motywacja zewnętrzna obejmuje zarówno kary, jak i nagrody mające charakter zewnętrzny. Stąd motywację zewnętrzną możemy podzielić na motywację pozytywną i negatywną.

Motywacja pozytywna, a motywacja negatywna

W motywacji pozytywnej celem jest uzyskanie nagrody. Oczekiwaną nagrodę może stanowić premia, podwyżka, awans lub po prostu pochwała.

W motywacji negatywnej dochodzi do podjęcia działania w obawie przed karą lub utratą nagrody, np. wstrzymaniem pensji, karą pieniężną czy naganą.

Stosunek ludzi do pracy - teoria McCgregora

Wcześniej królowała teoria, że do pracy chodzi się po prostu żeby... pracować. Pracownicy muszą wypełniać swoje obowiązki, a kierownicy mają prawo je egzekwować. Obecnie na szczęście już wiemy, że rolą menedżerów jest nie tylko wymagać, ale również zmotywować, wzbudzić chęci do wykonania zadania, postawić na większą aktywizację pracownika.

Patrick Forsyth w książce "Jak motywować ludzi" nawiązuje do teorii Douglasa McGregora, który podzielił zachowanie ludzi na 2 kategorie:

Teoria X głosi pogląd, że ludzie z natury są leniami i tylko poprzez wywieranie presji można uzyskać zamierzone efekty.
Teoria Y mówi, że ludzie wykazują chęć do pracy, czują satysfakcję z własnych osiągnięć oraz potrafią czerpać z obowiązków pozytywne bodźce i doświadczenia.

Choć McGregor przedstawił 2 skrajne stanowiska, poniekąd miał rację i nawet w obecnych czasach można odnaleźć przedsiębiorstwa, które stosują procesy motywacyjne negatywne jak np. stosowanie kar oraz takie, które w procesie motywowania stawiają na większe zaangażowanie uczuciowe i starają się wytworzyć pewnego rodzaju poczucie przynależności pracownika do firmy. Łatwo się domyśleć, że długofalowo o wiele lepszy skutek przyniesie stosowanie motywacji pozytywnej oraz pobudzanie motywacji wewnętrznej.

A co na to Maslow?

Hierarchia potrzeb Maslowa również znajduje swoje odzwierciedlenie w przedsiębiorstwach. Maslow twierdził, że potrzeby zaspokajamy od tych najbardziej podstawowych do wyższych. Jeśli potrzeby niższego rzędu nie są spełnione, nie możemy mówić o realizacji tych bardziej wzniosłych.

Piramida Maslowa wygląda następująco (kolejność od dołu do góry, czyli od potrzeb niższego do potrzeb wyższego rzędu):

potrzeby fizjologiczne,
potrzeba bezpieczeństwa,
potrzeba przynależności,
potrzeba uznania,
potrzeba samorealizacji.

Zaraz za potrzebami fizjologicznymi, znajdują się potrzeby bezpieczeństwa - również rozumiane jako gwarancja zatrudnienia. Jak pracownik ma dotrzeć do poziomu motywacji obejmującego uznanie czy samorealizację, jeśli stale martwi się czy nie zostanie zwolniony?

Teoria Vrooma, czyli dlaczego pracownik prędzej pójdzie na piwo, niż zrealizuje Twojego trudnego taska

Teoria oczekiwań zaproponowana przez Victora Vrooma jest prosta i intuicyjna, a jednak tak wielu kierowników na co dzień o niej zapomina. Podstawą tej koncepcji jest fakt, że pozytywny efekt zostanie tym bardziej zwielokrotniony, im większa szansa na osiągnięcie celów.

A jakie cele Twoi pracownicy są w stanie osiągać? Realne! Z tego powodu Twój handlowiec chętniej pójdzie po pracy na piwo z kolegą, niż wykona na jutro rano raport rozliczeniowy za poprzedni rok, który zleciłeś mu dziś o 15.

Handlowcy będą zmotywowani do osiągnięcia swoich celów, jeśli będą wierzyć, że są w stanie zrobić to, o co prosisz. Oczywiście nie chodzi tutaj o to, by zadania, które stawiasz przed pracownikami były mało ambitne. Przekonaj handlowców, że są skuteczni oraz wykonują porządną robotę, a to stanie się faktem.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Herzberg uważa, że pracownicy mogą być zadowoleni lub niezadowoleni ze swojej pracy, a stan ten wynika z różnych czynników.

Niezadowolenie powodują tzw. czynniki higieny pracy lub inaczej mówiąc czynniki środowiskowe, czyli np.:

polityka firmy i kwestie administracyjny,
nadzór,
warunki pracy,
wysokość wynagrodzenia,
relacje ze współpracownikami,
pozycja w firmie.

Czynniki zadowolenia nazywane również motywatorami to:

osiągnięcia,
uznanie,
poczucie odpowiedzialności,
awans,
rozwój.

Jakich benefitów oczekują pracownicy?

Motywacja zewnętrzna w postaci benefitów, choć słabsza niż ta wewnętrzna, stanowi istotny aspekt jeśli chodzi o motywowanie pracowników. Pracodawca, który oferuje ciekawe dodatki pozapłacowe w oczach pracownika wygląda bardziej prestiżowo, a przez to przyciąga większe ilości kandydatów.

Jak pokazuje raport "Nastroje kandydatów i pracowników na rynku pracy" najistotniejszym benefitem jest prywatna opieka medyczna. Badani wysoko ocenili także możliwość udziału w szkoleniach i dofinansowania z tego tytułu oraz opcję pracy w trybie home office. 22% respondentów również docenia krótszy dzień pracy w piątki.

Chcesz mieć pewność, że zaoferujesz pracownikom dokładnie takie szkolenia, jakich potrzebują? Sprawdź usługę "Bezpieczny dział handlowy". Dzięki niej zweryfikujesz na jakim poziomie są kompetencje Twoich handlowców i dobierzesz szkolenia, które pomogą uzupełnić im braki oraz zwiększyć efektywność pracy.

Więcej na temat benefitów przeczytasz w artykule pt. Jakie benefity zaoferować pracownikom sprzedaży?

Pieniądze to nie wszystko

Raport HR 2022 "Nowy nieuporządkowany świat" podejmuje problem ludzkiego zachowania w motywowaniu. Eksperci podkreślają, że pokuszenie się o szybkie rozwiązanie w postaci np. premii, jest o wiele mniej skuteczne, niż zainwestowanie czasu w zbudowanie relacji z pracownikiem i docenienie go. Otrzymując jedynie pieniądze, pracownicy zamiast uznania wyczuwają transakcję.

Podsumowanie

Motywacja jest temat bardzo złożonym i ponieważ ludzie są różni, wykazują różne poziomy zaangażowania, te same czynniki mogą wpływać na pracowników w różny sposób. Optymalny poziom pobudzenia jest kwestią indywidualną dla jednostki, a w przypadku niespełnienia warunków, dzięki którym mógłby zostać osiągnięty, pracownicy pracują mniej wydajnie i efektywnie.

Z tego powodu, bardzo ważne jest indywidualne podejście do aspektu motywowania pracowników, w tym przede wszystkim pobudzanie motywacji wewnętrznej.

---