Praca w sprzedaży

Prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy (Kodeks pracy)

2023-07-20 22:20:27

Podstawy prawne obowiązków i praw pracownika

Zarówno pracownik jak i pracodawca mają swoje obowiązki i prawa. Pracownik, który podejmuje pracę, zgadza się na wykonywanie określonych obowiązków, ale i nabywa prawa do konkretnych świadczeń, korzyści itp. Pracodawca podejmuje pewne zobowiązania co do zatrudnionej osoby, ale też (podobnie jak pracownik) posiada swoje prawa i przywileje.

Chcesz poznać dokładniej prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy? Przeczytaj nasz artykuł!

Jakie są obowiązki pracownika?

Art. 100 Kodeksu pracy określa obowiązki pracownika.

Podstawowe obowiązki pracownika to staranne i sumienne wykonywanie swojej pracy i wykonywanie poleceń przełożonych, które są związane z pracą oraz zgodne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Oprócz tego, pracownik powinien przestrzegać regulaminu pracy, ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów przeciwpożarowych, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przestrzegać czasu pracy ustalonego przez zakład pracy, określonego również w zawartej umowie, dbać o dobro zakładu pracy oraz chronić jego mienie, zachować w sekrecie te informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkody, stosować przestrzeganie zasad współżycia społecznego, przestrzegać tajemnicy określonej odrębnymi przepisami.

Prawa pracownika

Przejdźmy teraz do czegoś przyjemniejszego dla pracowników, czyli skupmy się tym razem na prawach.

W kodeksie pracy zawarte jest, że pracownik ma prawo do:

swobodnie wybranej pracy,
godnego wynagrodzenia za wykonywaną racę oraz wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia,
wypoczynku oraz urlopów rodzicielskich, macierzyńskich, wychowawczych i innych urlopów związanych z opieką nad dzieckiem,
przerw w pracy,
powrotu do pracy po bezpłatnym urlopie,
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz powstrzymania się od jej wykonywania, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają zagrożenie dla zdrowia i/lub życia pracownika lub innych osób,
powstrzymania się od wykonywania pracy, która wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej.

Ponadto pracownikowi przysługują prawa do równego traktowania w zakresie jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń umożliwiających podnoszenie kwalifikacji zawodowych, nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, nie zważając we wszystkich wymienionych na wiek, płeć, rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, religię, niepełnosprawność, przekonania polityczne, wyznanie, orientację seksualną, przynależność związkową, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, na czas określony bądź nieokreślony.

Dodatkowo, Konstytucja daje prawo pracownikowi do zrzeszania się w związkach zawodowych, wolności wyboru miejsca pracy i zawodu oraz, podobnie jak w Kodeksie Pracy, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Prawa pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Pracownik może powstrzymać się od wykonywania określonej pracy, jeżeli jej warunki nie są zgodne z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpośrednio stwarzają zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika lub jeśli wykonywana praca jest niebezpieczna dla innych osób.

Pracownik może oddalić się z miejsca zagrożenia, w przypadku gdy powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia.

Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, która wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i/lub stwarza zagrożenie dla innych osób.

Przepisy wyżej wymienione nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem, wynikającym z wykonywanej pracy, jest ratowanie życia lub mienia.

Podejmowanie innego zatrudnienia - czy można?

Prawo wskazuje, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z nim oraz z innym pracodawcą. Dodatkowo, nie może również zakazać jednoczesnego pozostawania w innym niż stosunek pracy stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, np. umowy zlecenia.

Jednak są dwa wyjątki od powyżej podanej zasady.

Pierwszy wyjątek to sytuacja, w której odrębne przepisy ustanawiają ograniczenia dotyczące podejmowania innej pracy zarobkowej.

Drugi to przypadek zawarcia umowy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem o zakazie konkurencji.

Prowadzenie działalności konkurencyjnej

Jeśli chodzi o zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, może być on egzekwowany tylko wtedy, gdy zostanie podpisana umowa w tej sprawie.

Zakaz może obowiązywać w trakcie zatrudnienia pracownika, ale również po jego zakończeniu.

Umowa musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. W umowie zawarty jest zakres niepodejmowania działalności, który strony ustalają w umowie. Podpisanie takiej umowy oznacza zakaz prowadzenia działalności gospodarczej, która jest konkurencyjna wobec pracodawcy oraz zatrudniania w jakiejkolwiek formie u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.

Pracodawca, który poniósł szkodę poprzez naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania owej szkody. Jest to również podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wcześniejszego wypowiedzenia.

Tak jak już wspomniano, umowa może obejmować również czas po ustaniu stosunku pracy, np. gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Po podpisaniu takiej umowy, pracownik nie może podejmować działalności gospodarczej konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy oraz zatrudnić się w jakiejkolwiek formie u podmiotu prowadzącego taką działalność.

Obowiązki pracodawcy wobec pracowników

Pracodawca ma względem pracownika wiele obowiązków, które są uregulowane prawnie. Przeczytaj, jakie są obowiązki pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek:

poinformować pracowników o zakresie obowiązków, podstawowych uprawnieniach, zaznajomić ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach,
zapewnić pracownikom pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników wydajnej i jakościowej pracy,
zapewnienia bezpieczeństwa pracowników; zapewnić higieniczne i bezpieczne warunki pracy oraz systematyczne szkolenie pracowników w tym zakresie,
organizować pracę tak, aby jej uciążliwość była jak najmniejsza,
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu oraz mobbingowi,
wypłacać wynagrodzenie w prawidłowej kwocie oraz w wyznaczonym terminie,
sprzyjać podnoszeniu kwalifikacji zawodowych przez pracowników,
stwarzać pracownikom, którzy podejmują zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników wykonywanej przez nich pracy,
zaspokajać socjalne potrzeby pracowników, w miarę posiadanych środków
prowadzić i przechowywać w formie elektronicznej lub papierowej dokumentację pracowniczą,
przechowywać dokumentację pracowniczą w taki sposób, aby zagwarantować zachowanie jej poufności, kompletności, integralności i dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres trwania zatrudnienia oraz przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy został rozwiązany lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej,
wpływać na właściwe kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Prawa pracodawcy

Tak jak zostało wspomniane, pracodawca również ma swoje prawa.

Pracodawca ma prawo do:

kierowania procesem pracy pracownika i rozliczania go z efektów pracy,
egzekwowania od pracownika: realizacji obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy, przestrzegania regulaminu pracy, czasu pracy, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony mienia zakładu, zachowania w tajemnicy informacji, stosowania zasad współżycia społecznego,
nałożenia na pracownika kar porządkowych (upomnienia, nagany lub kary pieniężnej), ale również przyznania pracownikowi nagrody i wyróżnienia,
powierzenia pracownikowi na czas przestoju pracy innych zadań, za których wykonanie przysługuje mu wynagrodzenie,
polecenia pracownikowi wykonywania pracy w nadliczbowych godzinach w okolicznościach związanych z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia, mienia, środowiska czy usunięcia powstałej awarii,
rekompensowania czasu pracy nadliczbowej czasem wolnym,
odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego (w okolicznościach, które nie zostały przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu) lub przesunięcia terminu tego urlopu (jeżeli nieobecność pracownika skutkowałaby poważnymi zakłóceniami toku pracy),
udzielenia pracownikowi bezpłatnego urlopu,
dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika określonych kwot pieniężnych, np. na świadczenia alimentacyjne, kary pieniężne itp.,
kontrolowania służbowej poczty elektronicznej, kierując się zasadami określonymi przepisami prawa pracy,
przyznania pracownikowi, który podnosi swoje kwalifikacje zawodowe, dodatkowych świadczeń.

Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy

Po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym nastąpiło ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego. Jeżeli wydanie takiego świadectwa pracownikowi albo osobie do tego przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca ma obowiązek wysłać świadectwo w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu za pośrednictwem operatora pocztowego (w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe, Dz. U. z 2022 r. poz. 896) albo doręczyć je w inny sposób.

Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które nie wydano do tej pory świadectwa pracy.

Gdy zostanie nawiązany z tym samym pracownikiem kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego, pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo wyłącznie na jego wniosek, który powinien zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Wniosek ten może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy, które dotyczy poprzedniego okresu zatrudnienia lub wszystkich okresów zatrudnienia, za które do tej pory nie wydano świadectwa pracy. Pracodawca powinien wydać takie świadectwo w ciągu 7 dni od daty złożenia wniosku.

Nie można uzależnić wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracodawcy z pracownikiem.

Prawo do wypoczynku: urlop i przerwy w pracy

Pracownik ma prawo do płatnego, corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Wymiar urlopu pracownika wynosi (zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy):

20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat
26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony 10 lat lub więcej

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do uzyskania pełnego dnia.

Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, nie zważając na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania poprzednich stosunków pracy.

Gdy pracownik pozostaje jednocześnie w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części, która przypada przed nawiązaniem drugiego lub któregoś z kolei stosunku pracy.

Do okresu pracy wlicza się również ukończenie:

zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, jednak nie więcej niż 3 lata,
średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, jednak nie więcej niż 5 lat,
średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
szkoły policealnej - 6 lat,
szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Gdy pracownik pobierał naukę i jednocześnie był zatrudniony, do okresu pracy wlicza się albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, albo okres nauki, w zależności od tego, co jest korzystniejsze dla samego pracownika.

---